面面俱到，难以操作。建立以能力素质模型为基础的选任标准来识别人才是国外公认效度最高的一项人力资源专业技术，国内很多企业企事业单位也正在积极进行探索。传统的建立素质模型的标准一般分为核心素质模型、专业素质模型、管理类素质模型，依据职位族的不同而有区别，一般包含12-15项的能力标准，而每个能力标准中又分为2-3个小标准，一个小标准中又包含若干个行为的描述。建立这样的能力标准需要耗费非常长的时间和精力，比如包含大量行为事件访谈、编码、分析、整理、提炼等诸多过程环节。
二次开发成本高，实用性低。对已经建立了素质模型的企业，真正实施转化到人力资源具体运用，典型如招聘、选拔人的时候又需要进行有针对性的"二次设计和开发".企业在应用的时候往往很难实施，最后放弃对能力素质模型的使用。
对能力模型的使用者要求较高。目前国内真正接受了能力模型的专业学习或接受培训的HR人员非常少，对模型的熟练应用和使用的人就更微乎其微。有部分企业已经率先引入了咨询公司来做素质模型，往往由于价格、企业的内部HR人员的专业和转化能力、企业本身对对素质模型的理解困难等原因，都使得素质模型在人才识别的应用受到限制。
6+3能力的内容
从可操作性和实用性的角度来看，我们可以认为如果组织只选择一种能力模型并应用于所有员工，这样对组织最为有利。我们应该将重点放在对员工绩效最具决定作用的能力评估上。6+3能力量化技术就是以可操作性和实用性为基础而设计的一种可以直接运用的技术。从当前的国内外能力研究和笔者多年的咨询经验分析表明，有6种基本能力和3种管理能力能够将组织中绝大部门职位中的绩效顶尖者和普通员工区分出来。而能对人的能力进行区分恰恰是人力资源管理最重要、最核心、最常规的工作，最终实现人力资源管理的最高境界"人-岗匹配"，最大化的提高个人能力对组织效益的转化。
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